试用期解除劳动合同的条件

试用期解除劳动合同的条件
  《劳动合同法》第39条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位有权解除。因此，用人单位试用期解除合同不能随意为之，必须符合法律规定的条件。否则，则属于违法解除劳动合同，须支付经济赔偿金。具体而言，试用期解除劳动合同须符合以下要件：1、用人单位有合法具体明确的录用条件要对录用条件事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。首先，切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。其次，切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。第三，录用条件应该是共性和个性的结合。所谓共性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓个性即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。有的有学历的要求，要求获得相应证书，有的有技术的要求，比如能符合企业招聘时对岗位职责的描述等等。录用条件的共性可以通过规章制度进行明确。录用条件的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等和规章制度结合起来进行明确。2、录用说明书要事先公示或告知公示，简单说来，就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种：(1)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(2)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(3)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如作为劳动合同的附件。3、不符合录用条件须有证据证明不录用不能跟着感觉，得建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细,尽量做到滴水不漏。证据的取得和固定离不开完善和严格贯彻考核制度。应当对新员工结合录用条件进行动态跟踪考察。在考核过程中,有硬性指标的可作量化的考核,无法量化考核的可进行考评,作出评语。4、不符合录用条件解除劳动合同须在试用期内用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核,并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种做法，等于自弃权利。即使公司有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工了。
  二、劳动合同试用期该怎么约定
  劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期间，它是劳动合同期限的组成部分。为了维护劳动者的权益，规范用人单位的行为，《条例》规定不同的合同期限可以约定不同的试用期，但试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以内的，不得约定试用期;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在2年以上5年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限内。劳动者试用期间的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。违反劳动合同试用期规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并按本单位同岗位劳动者的工资标准支付不适当试用期间的经济补偿金。但实际不同主体在解除的时候，具体的条件要求不一样，这点还请您注意。另外，并不能因为双方约定了试用期，一开始就不按照法律规定签订劳动合同，要知道试用期期限是包括在劳动合同期限内，如果仅仅只约定试用期的话，那么试用期期限就会被直接认定为劳动合同期限。
  
  
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