事业单位人才派遣存在什么问题？

在劳务市场，劳务派遣已经由简单的派遣普通职员到派遣有能力的人才了，无论是在企业单位、医疗机构还是事业单位，人才派遣的现象都是较为常见的。不可否认的是，由于事业单位人才派遣，加强了事业单位的职员管理，有利于行政机关职能的实现，但是事业单位人才派遣依旧存在一些需要改善的问题。
  
  一、行政事业单位人才派遣优势
  
  1、给行政事业单位提供了弹性用人机制
  行政事业单位在进行职能发挥、市场管理的过程中需要将自身人力资本利用效率最大化，从而降低人事管理的运营成本。由于在不同的发展时期行政事业单位用人结构会出现变化，所以使用“人才派遣制度”进行人才派遣工作的管理，将有助于人力资源的弹性化利用，节省人才“储备”所消耗的大量资金。这种弹性模式的使用，打破了我国行政事业单位固定职位、刚性配合的制度约束，解决了行政事业单位编制不足与人才过剩之间的供大于求的矛盾，尽可能的避免了矛盾的进一步激化。通过人才派遣有助于实现事业单位集中精力发挥自身职能建设、完善激励机制的调整、降低行政事业单位财政支出、达到人力资源有效利用的目的。
  2、提高了行政事业单位人事管理的专业化水准
  在进行人才派遣的过程中需要做好行政事业单位人才派遣中心的建立，通过政事业单位人才派遣中心的集约化运作,用人单位大大降低或不再承担在自行招聘人才的过程中的招聘广告、交通、培训等费用,同时还将节省大量的时间、人力,从而降低了人事成本、机会成本。通过根据人才派遣市场的实际变化以及相关准则，在进行行政事业单位的职位招聘、成本管控、人才匹配的过程中将有效的根据实际的需求与市场的发展状况进行成本的调整。从而降低了行政单位的财政压力、避免了单位内部用人劳务纠纷事件的发生，有效的节省了人力资源与物力资源，提高了行政事业单位人事管理的专业化水准。
  二、行政事业单位人才派遣管理的状况
  行政事业单位进行人才派遣的模式相对较晚，但是由于我国经济发展速度的不断加快、市场发展体系及结构的不断优化体征，我国行政事业单位人才派遣工作得到了快速的发展。在我国的沿海经济发达地区，部分行政事业单位通过先行开展工勤岗位人才派遣模式的试运行，在一段时间的操作后取得了一定的效果与经验。之后人才派遣在全国各地的行政事业单位开始蔓延，并且我国各地的行政人员人才派遣的选择对象大多都为单位内部新进人员，且在实施人才派遣的过程中都没有统一的人才派遣管理办法制约，大多地方行政事业单位都是派遣管理办法自成一派。当前我国行政机关事业单位人才派遣管理的规模与数量正在不断的扩大，通过统计与分析发现，我国沿海城市行政事业单位人才派遣的增长速度正以每年30个百分点的速度递增，其派遣增长水平已经屈居世界第一。在我国大多数行政事业单位的内部都也颁布并实施了相关的人才派遣制度，并成立了不同级别的政事业单位人才派遣中心对人才派遣工作进行统一管理。在一些行政事业单位中，人才派遣的对象大多是新职员，只有一小部分属于行政单位资质较老的员工。期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆不过在当今社会发展速度不断加快的今天，人才派遣制度的必将得到有效的完善，在人才流动中出现的大量派遣职员必然会逐渐的成为行政事业单位中的生力军，为行政事业单位的发展提供充足的人才保障，从而提升行政事业单位的职能执行能力，充分发挥其所具有的职能作用。
  三、行政事业单位人才派遣管理存在的问题
  我国行政事业单位在人才派遣制度的落实中存着众多的问题，这些问题经过整理分析后可以总结为以下三点：首先是行政事业单位对待派遣员工与编制员工的待遇存在差异，使处于同一种岗位工作的职员存在不同的工资。在行政事业单位人才派遣工作的开展中，虽然为派遣员工提供了优异的工作环境、完善的保障措施等，但是通过与行政事业单位内部的同类员工进行对比可以发现其只是被披上了外部公平的外衣，这些派遣人员实际上在待遇与回报方面依旧存在巨大差异，从而影响了被派遣职员工作的积极性。其次，参与派遣的职员往往被行政事业单位忽略，不重视对员工整体的绩效考核。在考核过程中所实施的绩效考核制度存在缺陷、使用的考核方式存在问题、量化考核的内容严重的缺失、考核的结果只是一张废纸，最终导致绩效考核的作用迟迟得不到发挥。最后是行政事业单位未能给派遣职员建立长期的激励制度与用人规划制度，最终导致这些派遣职员在经受“九九八十一难”取得真经后，虽然成为了单位内部的中流砥柱，但依旧缺乏有效的制度保障、得不到有效的激励措施扶持，致使大量被派遣的职员对单位内部满意程度大打折扣，提高了其流动的比例，加速了行政事业单人才的流失，降低了其整体职能作用的发挥效果。
  四、解决行政事业单位人才派遣管理问题的对策
  
  1、建立健全派遣职员绩效评价制度标准
  行政事业单位应根据派遣职员的现状，基于“三公”原则制定符合派遣职员工作特点的绩效考核办法与评价标准。可将综合考核指标分为三大部分，即工作业绩、工作能力、工作态度。另外附加4项加减分项，即创新能力、出勤、重大事件评价、岗位资质。在此基础上细化二级指标。雇员考核结果得分=工作业绩评价 工作能力评价 工作态度评价 创新能力 出勤情况 重大事件评价 岗位资质评价;与此同时，应对绩效考核的最终结果进行高度重视，做好结果的反馈与研究运用，通过绩效月考、季考、年考等方式逐渐的强化人才派遣的控制管理能力，落实相关薪酬激励制度，将绩效考核结果与职员的薪资、奖励、升职联系到一起，激发员工工作的动力，改善员工对单位的看法。
  2、建立健全薪酬管理体系
  行政事业单位应建立健全薪酬制度、发挥其激励作用，在具体的实施中首先可以对派遣的岗位进行评估，然后将岗位进行级别划分，并根据岗位自身的职能作用建立全新的薪酬标准;其次应将行政单位内部及派遣职员所处相同岗位的薪酬标准进行合理调整、缩小差异，消除派遣员工的不公平看法，比如，工作1-3年者，其薪酬水平为同类型岗位在编职员的薪酬平均水平的80%，连续工作3年及以上者，其薪酬水平与同类型岗位在编职员薪酬水平持平。
  3、完善职员职业生涯机制的建立
  行政事业单位进行职员的派遣中，辅助部门的职员未来的职业生涯往往是迷茫的、没有目标的。所以应加大对辅助部门派遣职员的激励力度，鼓励他们不断的进行学习、丰富自己的见解，并通过成人学历学习与职称考试的方式不断的提升自己的综合素质。其次，应将派遣职员与行政事业单位编内职员所享受的职务晋升机制进行统一的调整，让派遣职员看到未来职业生涯的曙光，帮助他们打开公平的大门。落实人才派遣制度是我国行政事业单位人力资源管理工作开展中对用人机制的一次重大调整，它有效的发挥了人才的利用效率、降低了人力资源管理的使用资本，进一步解放了行政事业单位人才管理的思想，提高了行政事业单位人才派遣工作的控制与管理能力。对于事业单位而言，最为重要的是人力资源管理，加强职员的专业化水平，而事业单位人才派遣，能够促进各有能力职员之间的交流，改善行政单位的用人机制。就实施情况来看，行政单位的劳务派遣存在区别对待的现象，相关单位还需完善薪酬的管理。
  
  
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